Contrat de travail, signature du contrat

Le contrat de travail doit-il être écrit ?

Le contrat de travail doit être écrit. Seul le contrat à durée indéterminée à temps complet peut être non écrit (article L1221-1 du Code du travail). En l'absence d'écrit, l'employeur a l'obligation d'informer le salarié, par écrit et dans un délai de 2 mois à compter du début du travail, des éléments essentiels applicables au contrat ou à la relation de travail; et notamment les coordonnées de l'entreprise, le lieu de travail, la fonction occupée, la date d'embauche (directive 91-533 du 14-10-1991: JOCE L 288).

En cas de litige, tout contrat non écrit est requalifié de contrat à durée indéterminée à temps plein.

Le contrat établi par écrit est rédigé en français. Il doit comporter une explication en français de tout terme étranger sans correspondant en français (article 1221-3 du Code du travail).

Y a-t-il des clauses illicites ? Quelles sont-elles ?

Pour être licite, une clause doit, à minima, être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Le conseil des prud'hommes, la cour d'appel et la cour de cassation le cas échéant, ont charge d'appréciation. L'appréciation est réalisée au cas par cas, et est, le plus souvent, guidée par la jurisprudence.

Sous ces conditions,

• une clause peut éventuellement restreindre le droit des personnes (droit à la différence par exemple) et leurs libertés (liberté d'entreprendre, liberté d'exprimer publiquement ses opinions, ...), article 1221-1 du Code du travail.
• une clause de non concurrence est licite quand elle est justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise, elle est limitée dans le temps et l'espace, elle comporte une contrepartie financière, elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et de la possibilité pour le salarié de retrouver un emploi. Ces 4 conditions sont cumulatives.
• une clause d'objectifs peut être fixée par l'employeur. Le salarié doit connaitre en début d'exercice l'objectif à réaliser. L'objectif peut être défini unilatéralement par l'employeur mais doit être réalisable. L'insuffisance de résultat ne peut constituer à elle seule une cause de licenciement du salarié.
• une clause peut prévoir d'indexer les salaires sur des critères en lien avec l'activité de l'entreprise (prix des biens produits par exemple). Elle ne peut pas, par contre, reposer sur des critères externes à l'entreprise (indice des prix, SMIC par exemple).

En revanche une clause ne peut pas être discriminatoire. Plus généralement, toute clause contraire à l'article 1132-1 du Code du travail est nulle de plein droit.

Les textes de loi et la jurisprudence interdisent également les clauses attributives de juridiction (article 1121-5 du Code du travail), ou les clauses préconstituant des motifs de rupture du contrat, les qualifiant par là-même sans possibilité d'appréciation par le conseil des prud'hommes (une clause de rupture du contrat dès lors que le salarié bénéficie d'une pension de retraite est par exemple interdite).

En cas de litige, que se passe-t-il, si le contrat de travail comporte des clauses illicites ?

En cas de litige, il appartient au conseil des prud'hommes d'interpréter le sens et la portée des clauses du contrat. Si une clause est illicite, elle peut, à la demande du salarié, soit être dépourvue d'effet, soit être remplacée par les dispositions légales ou celles prévues par la convention collective auxquelles elle contrevenait. Si la signature du contrat repose essentiellement sur une clause illicite, le contrat peut être totalement annulé.

L'employeur qui insère une clause illicite dans un contrat de travail commet une faute. Le salarié peut demander réparation du préjudice subi. Il appartient alors au juge du fond d'apprécier le montant des dommages et intérêts.